為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
醫(yī)院科室績效考核方案細則篇一
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎？
(3)、您好，一共是××元××角；
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎？
(5)、找您××元，請核對一下；
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查；
(8)、請到××科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
醫(yī)院科室績效考核方案細則篇二
為加強科室管理，強化科主任責(zé)任，全面提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建和諧醫(yī)院，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院（甲方）與科主任（乙方）簽定科主任任期目標管理責(zé)任書：
一、 乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。
二、乙方作為科室工作第一責(zé)任人，在院長領(lǐng)導(dǎo)下，全面負責(zé)本科行政、業(yè)務(wù)、經(jīng)濟管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務(wù)。
三、乙方要加強對本科室的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，督促醫(yī)務(wù)人員嚴格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度2006》，廉潔自律，克己奉公，團結(jié)協(xié)作，構(gòu)造和諧醫(yī)患關(guān)系。
四、乙方要督促科室工作人員嚴格執(zhí)行《常見病診療操作規(guī)
范》、《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)師外出會診規(guī)定的通知》和各種相關(guān)的醫(yī)療制度及法律法規(guī)，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量，及時處理糾紛。
五、乙方要督促科室人員嚴格執(zhí)行醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構(gòu)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定及《抗菌素臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》、《處方管理辦法》，做到合理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經(jīng)濟負擔(dān)。
六、乙方要監(jiān)督科內(nèi)人員嚴格執(zhí)行《非營利性醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價格》。
七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，努力掌握國內(nèi)外本科新進展，開展新技術(shù)、新療法，并向科內(nèi)人員推廣，積極開展科研及論文撰寫工作。
八、乙方要認真履行科主任職責(zé)及任期管理目標責(zé)任，堅決執(zhí)行《醫(yī)院2010年度績效考核方案》。
九、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標管理責(zé)任書和科主任考評方案，每月對乙方的管理工作進行測評，并結(jié)合業(yè)績、科室評議等綜合考評，對乙方的管理效果進行驗收。
十、本責(zé)任書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，共同嚴格執(zhí)行。
若未履行責(zé)任，甲方有權(quán)終止乙方的聘任。
醫(yī)院科室績效考核方案細則篇三
xxxxxxx醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管理的民營股份制醫(yī)療機構(gòu)，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理、院長負責(zé)制。
總經(jīng)理、院長由董事會任命。
總經(jīng)理負責(zé)醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益評估。
院長負責(zé)醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設(shè)和學(xué)科建設(shè)與發(fā)展。
管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責(zé)、強強聯(lián)合；行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督；行政為醫(yī)療管理服務(wù)，醫(yī)療管理為患者服務(wù)；一切以患者為中心，在醫(yī)院設(shè)置市場部，變被動接受患者為主動服務(wù)于患者。
在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施。
一、做法
在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。
其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。
通過實踐、探索，醫(yī)院自2002年起采用關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi，keyprocessindication)考核辦法對員工進行績效考核，設(shè)計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標。
kpi考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進行計算機信息化管理基礎(chǔ)上建立起來的。
醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個及時的、實在的回報。
這種回報，既有精神的，也有物質(zhì)的。
物質(zhì)回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤；二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。
所謂關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。
kpi可以使部門主管明確主要責(zé)任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標。
kpi是做好績效管理的關(guān)鍵，因此應(yīng)遵循smart原則，即s(specific)代表具體，指績效考核中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可；m(measurable)代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的；a(attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的；r(realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標可以被證明和觀察；t(timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。
建立kpi指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。
首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。
然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的kpi，即企業(yè)級kpi。
然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi，并對相應(yīng)部門的kpi進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因素（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。
最后，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標。
這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。
從上圖可知，kpi體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。
下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)kpi的抽取與分解示例：
1、kpi抽取
初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點及企業(yè)級kpi內(nèi)容（見表1）。
2、kpi分解（以人員配備為例）
kpi分解（見表2）可以看到，醫(yī)院的總體目標變成了員工的個人目標。
在個人目標確立了以后，又確定了相應(yīng)的評價標準。
一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的kpi標準：
（1）科室的kpi。
①工作數(shù)量指標：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術(shù)臺數(shù)等達到醫(yī)院預(yù)算保本點的數(shù)量。
②工作質(zhì)量指標：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額（不超過全科業(yè)務(wù)總收入的1%）。
③人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平。
④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。
⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi)，單病種費用標準超標數(shù)比率、機器設(shè)備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。
⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標全部達iso標準。
對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關(guān)部門會簽批準，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最后由財務(wù)部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎勵掛鉤。
（2）醫(yī)生kpi。
①工作數(shù)量指標：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準）。
②工作質(zhì)量指標：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術(shù)切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。
③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)得分。
④成本控制：管轄病人費用水平在標準范圍內(nèi)，病種成本與目標成本的差異數(shù)低于10%、設(shè)備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。
⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。
⑥發(fā)表創(chuàng)新指標：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展。
在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次，對各類kpi賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財務(wù)部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依據(jù)。
（3）護士kpi。
①工作數(shù)量指標：護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。
②品德合格（無違紀違章和為和病人投訴現(xiàn)象）。
③出勤率在90%以上。
④護理理論考試、技能考核達標。
⑤患者評價滿意度不低于90%。
⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。
（4）行政部門經(jīng)理kpi。
①品德合格（無違紀違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象）。
②無違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。
③工作按時完成率100%。
④院級領(lǐng)導(dǎo)對其履行職責(zé)滿意率在85%以上。
⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。
⑥完成與本部門工作密切相關(guān)的論文兩篇以上，其中至少應(yīng)有一篇論文發(fā)表。
⑦部門工作計劃完成比率高于95%。
二、體會
由于績效考核的重要性和復(fù)雜性，醫(yī)院在推行kpi過程中，也應(yīng)具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關(guān)的有些指標的實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。
因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。
在實施績效考核時要把握以下幾點：
1、經(jīng)濟績效考核應(yīng)需配套推進
經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應(yīng)；必須同財務(wù)部門、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門和各科室共同配合；必須與培訓(xùn)、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應(yīng)有的作用。
2、把握考核指標的適用性
在確定考核指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，并非越復(fù)雜越好， 以3-5個指標/人較合適。
一般來說，應(yīng)針對基本的績效方面（如收入、成本）及最薄弱環(huán)節(jié)（最短的木板）來設(shè)立目標。
針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。
3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡(luò)作用
考核各類指標應(yīng)建在醫(yī)院his管理系統(tǒng)及oa辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準確性，也讓量化指標滲透到日常工作中。
4、注重雙向溝通
由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值取向。
5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進
好的體系與方案必須設(shè)計預(yù)留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水平的增長等不斷修訂與完善。
總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。
因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結(jié)合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。
醫(yī)院科室績效考核方案細則篇四
一、“量”與“效”的關(guān)系
“量”是醫(yī)院績效考核指標體系中的重要指標，其二級指標能量化的盡可能要定量到位?！靶А币话阒竿瓿赡稠椚蝿?wù)的效率或產(chǎn)生的效益，此處還具有“質(zhì)”的含義。“量”與“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質(zhì)量等指標來實現(xiàn)。
1、“量”與“效”的考核指標
工作量是指醫(yī)院職工在一定時間內(nèi)所完成的任務(wù)的具體數(shù)量。根據(jù)科室或?qū)I(yè)特點及個人實際承擔(dān)的任務(wù)，按醫(yī)療、護理、醫(yī)技和管理四大類別進行考核。
工作效率一般指在進行某個任務(wù)時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標。工作效率可用固定資產(chǎn)使用效率（病床使用率、平均病床周轉(zhuǎn)次數(shù)）、資產(chǎn)使用效率（業(yè)務(wù)投入產(chǎn)出比、醫(yī)療成本率）和員工在規(guī)定時間內(nèi)完成上級布置的任務(wù)來考核。
工作能力可根據(jù)不同類別人員按診療護理水平、危重病人搶救能力、手術(shù)水平、醫(yī)療文件書寫質(zhì)量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評。行政管理人員則側(cè)重考評其工作能力和工作執(zhí)行力，附加行政管理成本率考核。制定醫(yī)院績效考核指標體系要處理好四種關(guān)系。
工作效益包括經(jīng)濟效益和社會效益。醫(yī)院在關(guān)注經(jīng)濟效益的同時，更應(yīng)重視社會效益。經(jīng)濟效益通過利潤率和人均每床日住院費用兩個指標來考核。而社會效益則用相關(guān)者滿意度來衡量。這里“相關(guān)者”包括患者、患者家屬、社區(qū)居民及其他服務(wù)對象。
工作質(zhì)量的考核涉及面廣、指標復(fù)雜，有些部門還有其特有的工作質(zhì)量要求和規(guī)定，大致可以分成兩大類別的工作質(zhì)量考核。一是業(yè)務(wù)部門的工作質(zhì)量，由院內(nèi)感染發(fā)生率、手術(shù)或侵入性操作并發(fā)癥發(fā)生率、醫(yī)療診斷護理制度執(zhí)行情況、醫(yī)保物價制度執(zhí)行情況、醫(yī)療診斷護理文書書寫情況、醫(yī)療診斷護理安全、醫(yī)療診斷護理缺陷及患者、受檢者投訴等8個指標體現(xiàn)。二是管理部門的工作質(zhì)量，由能獨立分析問題和綜合解決問題、目標效果明確、工作方法恰當(dāng)準確且極少發(fā)生差錯和失誤、安全工作、工作態(tài)度等5個指標體現(xiàn)。
2、“量”與“效”的關(guān)系的本質(zhì)
“量”與“效”的關(guān)系本質(zhì)上就是哲學(xué)中“量”與“質(zhì)”的關(guān)系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫(yī)院管理中，數(shù)量是保障，質(zhì)量是生命線，效益是奮斗目標。在制定醫(yī)院績效考核指標體系時要兼顧數(shù)量、質(zhì)量和效益，以管理求效益，以質(zhì)量促發(fā)展。
二、“才”與“德”的關(guān)系
1、“德”“才”同考，以德為先
古今管理者始終強調(diào)“德才兼?zhèn)洹钡闹匾?，因為“德”是“才”的靈魂和導(dǎo)向，“德”靠“才”來施展，“才”靠“德”來統(tǒng)帥，而且惟有在“德”的引領(lǐng)下，“才”越高越好。有人認為“德”“才”同考，以德為先對行政管理部門尤為重要，而對專業(yè)技術(shù)人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認為，“德才兼?zhèn)?，以德為主”對專業(yè)技術(shù)人員同樣重要。因為對專業(yè)技術(shù)人員來說，精湛的技術(shù)、出色的能力固然是事業(yè)成功的基本條件，但若沒有過硬的“德”，就會缺乏對工作事業(yè)的熱情和責(zé)任感，缺少源源不斷的精益求精、開拓創(chuàng)新的動力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專業(yè)技術(shù)人員的績效考核必須重視察“德”，只不過“德”的考核指標應(yīng)側(cè)重于職業(yè)道德、團隊精神、敬業(yè)態(tài)度、勞動紀律。
2、“德”“才”同考，兩者都“實”
績效考核中的“才”主要指現(xiàn)實的業(yè)務(wù)理論水平和實際操作能力以及未來的發(fā)展?jié)摿?。這無論對專業(yè)技術(shù)人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細具體又切實可行的考核指標。但是對績效考核中的“德”，很多人認為其優(yōu)劣的判定主觀因素太多，人情關(guān)系影響不小，“德”看似無形，指標含糊而軟，有點“虛”，不易落到實處。其實不然，“德”的考核指標適當(dāng)細化，并輔以量化，就能化虛為實。例如在“德”的考核最常用的指標政治品德中列入“老好人思想嚴重，不敢堅持原則，過于關(guān)注個人進退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業(yè)道德中列入“利用職權(quán)謀取私利，或過于注重個人經(jīng)濟活動，急難險重任務(wù)面前，逃避退縮或推諉責(zé)任”，有上述情況者酌情扣分，并規(guī)定上述條款考評時認可該項者超過總?cè)藬?shù)的30%時，實行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無形變?yōu)橛行?，從含糊變?yōu)槊鞔_，從軟指標變?yōu)橛渤叨?，達到變虛為實的目的，增加了“德”的考核的可操作性。
三、“冷”與“熱”的關(guān)系
醫(yī)院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復(fù)雜，體力要求高，職業(yè)病風(fēng)險高，工作時間長，工作崗位技術(shù)含量較高，達到工作的基本要求所花費的時間長，造成某些員工不樂意去這些“冷門”科室，那些輕松、干凈、風(fēng)險小的部門卻成了趨之若鶩的“熱門”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現(xiàn)象，在制定醫(yī)院績效考核指標體系時可采取兩個措施。
1、工作量考核指標中增加工作性質(zhì)系數(shù)或風(fēng)險系數(shù)
這種處理方法可以有效解決不同類型科室之間績效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，責(zé)任大小一個樣，貢獻大小一個樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調(diào)動員工的工作積極性。
2、加分為主少扣分，加分扣分兩條線
多數(shù)醫(yī)院績效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個弊?。阂皇且壮霈F(xiàn)科室效率越高，工作越忙，犯錯越多，扣分越多的不正?，F(xiàn)象，對“冷門”科室尤其不公平；二是易出現(xiàn)加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優(yōu)缺點的現(xiàn)象。新方法的實施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績效考核不公正、不合理問題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對現(xiàn)實，找到差距，取長補短，共同進步。
四、“粗”與“細”的。關(guān)系
醫(yī)院績效考核指標體系制定得太“粗”，過于泛化，針對性不強，定性指標多而定量指標少，往往達不到考核的目的和效果；制定得太“細”，看似全面細致，但重要性體現(xiàn)不突出，大量瑣碎的指標不僅耗時還增加管理成本，應(yīng)用起來難度太大。對此，筆者認為需注意三個“性”。
1、適用性——“粗”“細”有別
在制定績效考核指標時，行政管理和業(yè)務(wù)技術(shù)兩大部門“粗”“細”有別。如工作量指標，專業(yè)技術(shù)人員宜“細”，既要考慮專業(yè)特色，又要區(qū)分職稱高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標，行政管理人員就宜“細”不宜“粗”，專業(yè)技術(shù)人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業(yè)道德即可。
2、靈活性——“細”中見“粗”
要以醫(yī)療質(zhì)量、效率效益、醫(yī)療服務(wù)為核心制定全面、明確的醫(yī)院績效考核指標體系（“細”），但在二級指標中實行“要素考核”（“粗”），如手術(shù)科室突出手術(shù)占比、甲類手術(shù)率；非手術(shù)科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；醫(yī)技科室突出設(shè)備使用率、報告準確率等，從而充分發(fā)揮績效考核的目的性和引導(dǎo)性。
3、階段性——先“粗”后“細”
在實施績效管理初期，醫(yī)院績效考核指標體系的制定宜先“粗”后“細”，先行試點，摸索經(jīng)驗，適當(dāng)調(diào)整，逐步細化，穩(wěn)妥推開。
總之，確保“量”、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標適度、合理，是制定醫(yī)院績效考核指標體系的關(guān)鍵，是醫(yī)院績效管理成功的前提，值得進一步探索。
