在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。范文怎么寫才能發揮它最大的作用呢？接下來小編就給大家介紹一下優秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。
高級人力資源管理師考試試題篇一
(一)績效反饋面談中，考評者應關注哪些方面的技巧?(10分)
【答題要點】：
績效反饋面談中，考評者應關注下面五個方面的技巧：
1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。
2)通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處
3)要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。這里尤為重要的是提醒員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內容，提示員工實現的承諾;
4)應當鼓勵被考評者參與討論，發表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適;
5)針對考評結果，與被考評者協商，提出未來計劃期內的工作目標與發展計劃。
(二)根據投射測試被試者的反應方式，可將投射測試分為哪幾種具體方法?(10分)
【答題要點】：
根據投射測試被試者的反應方式，可將投射測試分為以下五種具體方法：
1)聯想法：先給被試者一定的刺激，如給一個文字、看一張墨子圖形等，然后讓被試者說出由這些刺激所引起的聯想。
2)構造法：要被試者根據他看到的圖畫，講述一段含有過去、現在、將來等發展過程的故事。
3)繪畫法：投射中的繪圖測試常見的是畫一棵樹。
4)完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補充，使之完整。
5)逆境對話法：這種測驗由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個人。
(一)某大型全國性經濟連鎖酒店一直以門店數量多、入住價格極具市場競爭力而著稱。最近兩年，該企業開始謀求轉型，改變以往以經濟型酒店為主打的經營模式，逐步轉向中高端細分市場，希望能夠在中高端市場有所作為。
根據上述情境，請回答以下問題：
1.該企業在轉型前后分別采取了什么競爭策略?各對應何種人力資源管理策略?請對兩種人力資源管理策略進行比較。(填寫表1)(10分)
【答題要點】：
表1 該企業轉型前后競爭策略及人力資源管理策略的比較
u 競爭策略
廉價型競爭策略
優質競爭策略
u 人力資源策略
吸引策略
參與策略
l 崗位分析評價
詳盡、具體、明確
詳盡、明確
l 員工招聘來源
外部勞動力市場
外部和內部勞動力市場兼顧
l 職位晉升階梯
非常狹窄，不易轉換
較為狹窄，不易轉換
l 績效考評目標
注重短線目標，重視實際成果，以個人為主
注重中短期目標，重視實際成果，個人和小組綜合評估
l 培訓內容
應用范圍有限的知識和技能
應用范圍適中的知識和技能
l 基本薪酬水平
對外公平，水平較低
對內公平，水平適中
2.影響企業人力資源管理策略的內、外部因素包括哪些?(10分)
【答題要點】：
外部因素：
1)本行業發展狀況與趨勢;
2)勞動力市場的發育情況;
3)國家勞動人事法律規章;
4)工會組織健全完善程度。
內部因素：
1)企業競爭策略的定位;
2)企業文化建設的情況;
3)生產技術條件與裝備;
4)企業資本與財務實力。
(二)新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業限制條款的存在，使就業范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業限制補償金，隨后多次與公司經進行溝通，但公司都以競業限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中約定的競業限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業限制條款不合理，拒不支付違約金。
1.我國相關法律法規的規定，應當如何處理這起勞動爭議?(15分)
【答題要點】：
1)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
2)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
3)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
4)勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。
(三)某生物制藥科研機構2005年成立于北京，目標是打造國內領先的研發機構，現擁有研發人員113人。該機構將研發人員 分為助理研究員、初級研究員、中級研究員和高級研究員四個級別，每個級別中又細分了若干檔次。研發人員的薪酬由基本工資和績效獎金兩部分構成，基本工資的機構和水平如表2所示;績效獎金主要和個人當年研發產品的獲獎情況掛鉤，例如獲得國家級、省部級等獎項，績效獎金的系數則會較高，否則系數較低;除此之外，沒有設計期權等其他長期激勵模式。
表2 研發人員基本工資表
職位等級
基本工資占總體薪酬的比例
人數
細分檔次
基本工資
高級研究員
40%
2
三級
5700
二級
5400
一級
5100
中級研究員
40%
10
三級
4800
二級
4500
一級
4200
初級研究員
50%
30
三級
3900
二級
3600
一級
3300
助理研究員
50%
71
三級
3000
二級
2700
一級
2400
根據上述情境，請回答以下問題：
1.該機構研發人員基本工資體系設計存在哪些問題?應如何改進?(15分)
【答題要點】：
研發人員屬于專業技術人員，薪酬體系設計參考專業技術人員薪資制度設計的原則：
1)人力資源投資補償與回報
2)高產出高報酬的原則
3)反映科技人才稀缺性的'原則
4)競爭力優先的原則
5)尊重知識、尊重人才的原則
2.該機構研發人員績效獎金的設計存在哪些問題?應如何改進?(10分)
【答題要點】：
績效獎金設計可以參考專業技術人員的薪資模式：
1)單一的高工資模式
2)較高的工資加獎金
3)科研項目工資制
4)股權激勵
(四)
某企業希望通過職業錨來確定員工個人發展的職業定位或長期的貢獻區。
回答以下問題：
1.幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括哪些步驟?(10分)
【答題要點】：
幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括以下三個步驟：
1)收集個人的具體資料;
2)組織從收集的具體資料中歸納出一半結論
3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象
2.某市場主管今年34歲，女性，在企業工作了12年，工作業績普通但工作態度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業內部調換至工作時間穩定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業應當如何為其建立職業錨、設置職業發展通道?(10分)
【答題要點】：
職業錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實現自身生活各主要方面的平衡。
通過以下方式為員工建立職業錨設置通道：
1)通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業綜合把握;
主要了解和掌握：
①員工職業追求、愿望、價值觀和拋錨職業目標;
②員工個人的職業工作能力;
③員工所適宜的職業工作。
2)組織職業崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業需求;
3)員工個人目標與組織需求相匹配;
4)為每個員工設置職業錨通道;
5)實施計劃方案。
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