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班組長考核管理辦法篇一
根本目的：
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創業投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理
2、副總經理
3、總經理助理
4、部門各部長
5、客戶經理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；
2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則；
3、個人績效目標與公司目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和責任
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。
3、分管領導負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部提供目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督責任。
一、考核辦法
以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目采用年度考核外，其余部門均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）享受實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入0。5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）實際到帳保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部業務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成；
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。
2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1）一次性發放月度提取的全額績效工資；
2）實際業績提成；
3）按實際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成；
3、年度目標任務完成低于xx%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由于投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核（咨詢及資金拆借等）：
1、完成月度目標任務：
1）享受全額績效工資；
2）實際業績提成；
2、完成年度目標任務：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。
關于年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業績提成。
完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
績效考核管理辦法三第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。
3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的`績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
班組長考核管理辦法篇二
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應現代化企業管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內容
一、 考評范圍
二、 考核內容
1、基本任務：根據本部門的工作任務指標，詳細分解并落實到主管及個人；
2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
2。將考評結果上報考評領導小組進行審定；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。
2、負責本部門的員工的日常考評工作；
3、負責責任的落實及每月經濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類
一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。
第 七 條 考評程序
二、根據職能部門專業對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發，無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發，績效獎金按其原應發績效獎金的50%計發。
第 十一 條 考核加分
對于關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經濟效益的，將依據具體情況由所在部門予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實施與修正
本辦法呈總經理核準后實施，修正時亦同。
第 十五 條 施行日期
班組長考核管理辦法篇三
個人態度考評出勤狀況工作積極性服從領導和紀律性等，結合部門班組特點制訂檢查表格的打分細則，在規定的時間內對班組長做一次全面的檢查，負責班組長日常考核及監督工作。以下是小編整理的3篇最新班組長考核管理辦法范文，歡迎參閱!
1.考核目的。
1.1改善基層班組長的工作表現，提高員工工作質量，加強和提升班組績效，促進經營目標的完成。
1.2對基層班組長進行量化考核，更準確地評估班組長的績效，為評比活動和實施獎懲提供公平、可觀的參考數據。
2.考核范圍。
本管理制度考核范圍是班組長，qc組長。
3.職責范圍。
3.2品質主管：根據本制度負責對qc組長進行考核，綜合統計相關數據并填寫“班組長月績效考核表”
3.3廠長：編制班組長考核管理制度，并監督其按制度執行考核;核準“班組長月績效考核表”，對其提出改善建議。
4.考核指標和方式。
4.1.1考核指標：
(1)班組長業績考評：產品質量、生產效率、工具維護和管理、5s和現場定置;。
(2)個人態度考評：出勤狀況、工作積極性、服從領導和紀律性等。
4.1.2考核實施。
(1)各班組考核根據工段的特點和內核內容制訂“班組長月績效考核表”和打分細則。
(2)考核采用檢查打分形式進行。
5.考核實施細則。
5.1生產部和品質部根據班組工作特點確定檢查周期，檢查周期內進行不定期檢查。
5.2結合部門班組特點制訂檢查表格的打分細則。
5.3生產部和品質部每月讀一班組長量化考核結果進行統計分析并填寫到“班組長月績效考核表”中。
5.4為使班組長考核做到及時、嚴格公正，考核者必須遵守下列原則：
5.4.1在規定的時間內對班組長做一次全面的檢查。
5.4.2在考核期內，必須根據各類確認了的檢查事實進行考核。
5.4.3不被個人情感左右，嚴格按照公司規定今次那個評定。
6.考核原始數據的保存。
6.1班組長考核原始數據和考核匯總結果需保存一年以上。
6.2每月考核匯總表需在下月10號前分發至人事行政部。
6.3班組長考核管理制度和各類考核表格須在人事行政部備案。
7.其他。
7.1“班組長月績效考核表”參見附表一。
7.2本班組長績效考核管理制度保留繼續修訂的可能。
7.3本班組長績效考核管理制度自總經理批準之日起生效。
一、職責:。
1、遵守公司的各項。
規章制度。
2、以身作則，身體力行，在維修技術、勞動態度、工作責任心、工作效率上起表率作用。在日常工作中班長要注意建立良好的群眾基礎，要敢于管理、善于管理，掌握班組成員的思想動態，認真做好思想工作，客觀公正的評價每一名班組成員。對班組好人好事要不吝表揚，對違紀違規現象應給予及時的指正和批評，并如實向領導反映班組成員的表現，在領導與班組成員之間發揮橋梁紐帶作用，在班組中弘揚正氣，營造一種公開、公正、透明的工作氛圍。
3、了解班組成員的特點，從而在工作中充分發揮他們的特長。同時，通過交流及時了解班組成員的思想狀況和心理狀況，有針對性地做好工作安排和監護，確保工作安全。通過交流還可以增進與班組成員間的相互信任，從而增強班組的凝聚力和戰斗力。
4.班長要確立技術權威的地位，努力提高安全管理水平。作為班長，要充分利用一切機會加強對業務知識和管理知識的學習，特別是要投入更多精力加強對新技術、新知識的學習，在技術上能夠獨當一面。當然，在加強業務知識學習的同時還要加強政治理論學習，樹立正確的人生觀和價值觀，不斷提高自身修養和業務工作能力。在班組管理中不墨守成規，積極探索新的工作方法，并帶領班組成員進行實踐。
訓達到最佳效果，從而使班組整體技術水平適應安全生產的需要，是我們每個班長必須時刻考慮的問題。培訓工作必須與時俱進，以適應形勢發展的需要。對班組現有的一些固定的培訓方式，如每月事故抽問、講解、幻燈片等，應努力做到不流于形式。
班長首先要帶頭自覺學習，起好表率作用，引導班組成員實現最大程度的技術資源共享，做到“技術無秘密”，在全班形成濃厚的學習氛圍。
除定期培訓外，班組培訓更多應隨時、隨地進行，充分利用班員掌握知識的差異性，進行班員之間的互補培訓，達到促進共同進步的目的。
以每月安全學習日、班組安全日等活動為載體，認真學習公司關于安全生產的方針、政策、法律、法規及規章制度，不斷強化班組成員的安全意識;認真分析外單位的安全生產事故教訓，借鑒先進經驗;及時總結班組工作中存在的問題并提出整改措施。
二、處罰：
1、如員工違反公司的規章制度，班組長負管理連帶責任。
2、是全班的安全負責人，要時刻提醒全體人員嚴格按照有關安全規程操作，確保人身、設備安全;如考核執行不到位，每被隊里處罰一次、班長按60%責任處罰。
3、對工作安排不當、考慮不周、職責不明、工作混亂而造成的工作失誤，班長應負主要責任;負有對本班所以成員的日常工作督促、培訓和考核的權利及義務，由班長對本班組電工每三個月進行一次全面考核。如不認真執行每次扣分10分。
4、接受上級領導安排的各項任務及工作;帶領本班組成員按照公司及裝車隊的工作任務作好所分管的設備維護、檢查、修理、改造和上級布置的其它工作。不得推諉、扯皮;如出現推諉、扯皮現象，經查證屬實后每次罰款50元。
5、班組成員上班要穿戴好工作服、工作時要攜帶全電工工具，不得因個人原因因工具不齊而影響工作，如發現一次，班長應負責任。
公司各區隊：
為全面落實科學發展觀，促進班組安全文化建設，提高班組長素質，強化班組現場安全管理，確保我公司各項工作安全開展。根據國家七部委《關于加強國有重點煤礦安全基礎管理的指導意見》及彬長集團《安全基礎管理考核辦法》有關規定，結合我公司基建實際，對煤化工20xx年司發106號文件進行修訂。
一、組織機構。
(一)公司成立班組長試用、考核、管理領導小組。組長：公司黨政領導。
成員：各區隊負責人。
考核領導小組下設辦公室，辦公室設在黨群工作部，劉超任辦公室主任，王英任干事，負責日常工作。
辦公室職責：
1.制訂和完善。
2.負責班組長日常考核及監督工作。
3.通報考核結果，并按規定進行獎罰。
(一)任職條件。
班組長是煤礦企業生產經營活動現場的直接指揮者、組織者和管理者，也是現場安全生產的第一責任者。班組長的綜合素質和工作能力，是確保現場安全生產和文明生產的關鍵。
1.遵紀守法，熱愛本職工作，有良好的職業道德，較強的事業心，能認真履行。
崗位職責。
較好完成本職工作。
3.服從組織領導，工作堅持原則，做事公道正派，有較強的組織管理能力和團隊協作精神，善于做員工的思想政治工作，促進班組的團結和諧，在員工中享有較高威信。
4.認真貫徹黨的安全生產方針，模范遵守安全生產法律法規、企業規章制度和規程措施，敢于同“三違”現象作斗爭，自覺做到不安全不生產。
5.具有高中以上文化程度且在相關工作崗位工作兩年以上。
(二)聘用程序。
實行班組長定期聘用制，采取公開招聘、行政聘任和民主選舉等方式，真正將責任心強、業務過硬、作風扎實、敢抓敢管、職工信賴的生產骨干選拔到班組長崗位上來。
1.公開招聘程序。按照班組長任職條件，由本人提出競。
聘申請，經人力資源部組織資格審查后，對符合競聘條件的人員資格進行公示，組織相應筆試和面試，優勝者經公司公示，履行組織聘任程序。
2.行政聘任程序。由所在區隊推薦，經人力資源部組織資格審查和群眾評議合格后，組織相應筆試和面試成績合格者進行張榜公示，履行組織任命程序。
3.民主選舉程序。由所在區隊組織，采取組織提名、個人申報等方式確定人選，采取員工無記名投票或民主評議等方式選舉，得票半數以上視為合格，優勝者由人力資源部組織相應筆試和面試，成績合格者進行張榜公示，履行組織聘任程序。
4.班組長的聘任。經公開招聘、行政聘任和民主選舉等方式符合班組長任職條件的，報分管領導審批后聘任，執行相關待遇，班組長的聘任期限為一年，任期滿后由人力資源部、黨群工作部組織考核，考核結果合格的可繼續聘任，成績不合格者取消任職資格。
三、班長的崗位職責。
(二)負責貫徹上級工作指令和要求，組織班組成員完成各種生產任務;。
(三)負責組織協調當班的安全生產工作;。
(四)負責監督、檢查、指導班組成員執行工作指令和操作規程;。
(五)負責班組成員的考勤、計分報工工作;。
(六)負責處理當班的突發事件，按規定及時向有關領導匯報相關情況;。
(七)負責保管本班組的勞動工具和用品;。
(八)負責完成領導交辦的其他臨時工作任務。
四、崗位培訓。
經公司聘任的班組長，必須經專門安全培訓合格，持證上崗。班組長培訓由具有三級及以上培訓資質的煤礦安全培訓機構分專業實施培訓，初次培訓在聘任3個月以內進行，以后每年培訓一次。
(一)培訓內容。以煤礦現場安全管理、勞動組織管理為主題，以《煤礦安全培訓教學大綱》中有關采煤、掘進、通風、機電、運輸等工種班組長安全培訓教學大綱為基礎，結合各地區、各企業煤礦安全生產實際，科學、合理地確定培訓內容。主要包括煤礦安全生產法律法規和行業規范標準，上級有關煤礦安全基礎管理的指導性文件和煤礦企業規章制度，煤礦有關專業技術管理、現場管理和應急救援知識，典型事故案例分析、經驗交流等內容。
(二)培訓時間。不少于48學時。
(三)考核發證。堅持“教考分離”原則，班組長培訓結束后，公司人力資源部組織考試，并發證。
(四)健全檔案。建立、健全班組長安全培訓檔案，建立培訓臺帳，電子檔案與實物檔案結合，實現每人一檔，并根據班組長任職培訓情況及時更新。
四、績效考評。
(一)健全班組長考核機制。根據班組長工作內容和安全、生產、質量、民主管理等職責要求，加大對班組長的考核獎懲力度，定期組織分管領導、所在班組員工、協作部門等相關人員進行民主評議和考核。考評結果與班組長的收入和待遇緊密掛鉤，合理加大安全在班組長收入分配中的比重。
(二)健全班組長激勵機制。結合行業特點，科學合理設定班組長津貼標準，切實提高班組長的政治、經濟待遇。對做出突出貢獻的班組長，要給予經濟上、精神上、政治上的激勵。被評為“優秀班組長”除依據有關規定和程序擇優提干外，還要重點培養發展入黨，優先安排外出考察學習等。
應程序辦理，避免隨意撤換班組長。在工作出現嚴重違紀、失職的班長撤去班組長職務后兩年內不得再次提任。
五、班組長在聘任期間，如發生下列情況之一的將予以解聘。
(二)嚴重違反礦業公司或區隊管理制度，受行政處罰的;。
(三)聘任期間日常或年終考核不合格的;。
(四)由于本人責任造成重大事故，造成重大經濟損失的;。
(五)因身體狀況及其他原因，不能履行聘約的。
建立健全班組長管理組織領導體系，明確責任部門和責任人，嚴格檢查考核，確保班組長隊伍建設健康有序發展。
(一)公司成立以總經理為組長的班組長任職資格管理領導小組，建立由人力資源部牽頭，黨群工作部、安全部等部門配合的班組長管理組織機構，嚴格規范班組長任職資格審查、安全培訓、職務任免、績效考評和總結表彰等關鍵環節管理程序。
入區隊管理人員選拔的基本前提。
(三)加強班組長后備人才培養，每年將新分大中專畢業生充實到生產一線班組實踐鍛煉，鼓勵有學歷的畢業生競爭班組長崗位，不斷提高班組長綜合素質。
(一)各區隊每月對班組長工作情況進行全面考核，并報班組長試用、考核領導小組審批，根據考核結果發放班組長津貼。
(二)考核結果分四個等級：
一級：90分—100分(包括90分)為優秀。
二級：80分—90分(包括80分)為稱職。
三級：70分—80分(包括70分)為基本稱職。
四級：60分—70分為不稱職。
(三)考核結果達到一級標準發放班組長津貼的100%;考核結果達到二級標準發放班組長津貼的80%;考核結果達到三級標準發放班組長津貼的50%;考核結果在四級標準的辭退班長職務，取消班組長津貼。
八、本辦法自下發之日起執行。
特此通知。
班組長考核管理辦法篇四
為在xx公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發揮每位員工的積極性和創造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制度。
(一）考核盡可能支持戰略和文化；
(二）通過考核促使員工發現不足，找出原因，提高績效；
(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵為主，負激勵為輔；
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
（注：中層是指各部門經理、副經理，主任、副主任。）
每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.周邊績效：考核同相關部門的業務協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括：
1.積極性
2.協作性
3.責任心
4.紀律性
指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。主要包括以下幾類：
能力考核指標：
1.領導能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計劃和執行能力
5.學習知識能力
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。
考核工作由人力資源部負責組織實施。考核結果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。
班組長考核管理辦法篇五
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
3、加分項：考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。
考核內容權重綜合考核得分
工作業績專項工作80分
日常工作
工作能力和態度20分
加分項3分
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。
班組長考核管理辦法篇六
公司各區隊：
為全面落實科學發展觀，促進班組安全文化建設，提高班組長素質，強化班組現場安全管理，確保我公司各項工作安全開展。根據國家七部委《關于加強國有重點煤礦安全基礎管理的指導意見》及彬長集團《安全基礎管理考核辦法》有關規定，結合我公司基建實際，對煤化工20xx年司發106號文件進行修訂。
一、組織機構。
(一)公司成立班組長試用、考核、管理領導小組。組長：公司黨政領導。
成員：各區隊負責人。
考核領導小組下設辦公室，辦公室設在黨群工作部，劉超任辦公室主任，王英任干事，負責日常工作。
辦公室職責：
1.制訂和完善。
2.負責班組長日常考核及監督工作。
3.通報考核結果，并按規定進行獎罰。
(一)任職條件。
班組長是煤礦企業生產經營活動現場的直接指揮者、組織者和管理者，也是現場安全生產的第一責任者。班組長的綜合素質和工作能力，是確保現場安全生產和文明生產的關鍵。
1.遵紀守法，熱愛本職工作，有良好的職業道德，較強的事業心，能認真履行崗位職責，較好完成本職工作。
3.服從組織領導，工作堅持原則，做事公道正派，有較強的組織管理能力和團隊協作精神，善于做員工的思想政治工作，促進班組的團結和諧，在員工中享有較高威信。
4.認真貫徹黨的安全生產方針，模范遵守安全生產法律法規、企業規章制度和規程措施，敢于同“三違”現象作斗爭，自覺做到不安全不生產。
5.具有高中以上文化程度且在相關工作崗位工作兩年以上。
(二)聘用程序。
實行班組長定期聘用制，采取公開招聘、行政聘任和民主選舉等方式，真正將責任心強、業務過硬、作風扎實、敢抓敢管、職工信賴的生產骨干選拔到班組長崗位上來。
1.公開招聘程序。按照班組長任職條件，由本人提出競。
聘申請，經人力資源部組織資格審查后，對符合競聘條件的人員資格進行公示，組織相應筆試和面試，優勝者經公司公示，履行組織聘任程序。
2.行政聘任程序。由所在區隊推薦，經人力資源部組織資格審查和群眾評議合格后，組織相應筆試和面試成績合格者進行張榜公示，履行組織任命程序。
3.民主選舉程序。由所在區隊組織，采取組織提名、個人申報等方式確定人選，采取員工無記名投票或民主評議等方式選舉，得票半數以上視為合格，優勝者由人力資源部組織相應筆試和面試，成績合格者進行張榜公示，履行組織聘任程序。
4.班組長的聘任。經公開招聘、行政聘任和民主選舉等方式符合班組長任職條件的，報分管領導審批后聘任，執行相關待遇，班組長的聘任期限為一年，任期滿后由人力資源部、黨群工作部組織考核，考核結果合格的可繼續聘任，成績不合格者取消任職資格。
三、班長的崗位職責。
(二)負責貫徹上級工作指令和要求，組織班組成員完成各種生產任務;。
(三)負責組織協調當班的安全生產工作;。
(四)負責監督、檢查、指導班組成員執行工作指令和操作規程;。
(五)負責班組成員的考勤、計分報工工作;。
(六)負責處理當班的突發事件，按規定及時向有關領導匯報相關情況;。
(七)負責保管本班組的勞動工具和用品;。
(八)負責完成領導交辦的其他臨時工作任務。
四、崗位培訓。
經公司聘任的班組長，必須經專門安全培訓合格，持證上崗。班組長培訓由具有三級及以上培訓資質的煤礦安全培訓機構分專業實施培訓，初次培訓在聘任3個月以內進行，以后每年培訓一次。
(一)培訓內容。以煤礦現場安全管理、勞動組織管理為主題，以《煤礦安全培訓教學大綱》中有關采煤、掘進、通風、機電、運輸等工種班組長安全培訓教學大綱為基礎，結合各地區、各企業煤礦安全生產實際，科學、合理地確定培訓內容。主要包括煤礦安全生產法律法規和行業規范標準，上級有關煤礦安全基礎管理的指導性文件和煤礦企業規章制度，煤礦有關專業技術管理、現場管理和應急救援知識，典型事故案例分析、經驗交流等內容。
(二)培訓時間。不少于48學時。
(三)考核發證。堅持“教考分離”原則，班組長培訓結束后，公司人力資源部組織考試，并發證。
(四)健全檔案。建立、健全班組長安全培訓檔案，建立培訓臺帳，電子檔案與實物檔案結合，實現每人一檔，并根據班組長任職培訓情況及時更新。
四、績效考評。
(一)健全班組長考核機制。根據班組長工作內容和安全、生產、質量、民主管理等職責要求，加大對班組長的考核獎懲力度，定期組織分管領導、所在班組員工、協作部門等相關人員進行民主評議和考核。考評結果與班組長的收入和待遇緊密掛鉤，合理加大安全在班組長收入分配中的比重。
(二)健全班組長激勵機制。結合行業特點，科學合理設定班組長津貼標準，切實提高班組長的政治、經濟待遇。對做出突出貢獻的班組長，要給予經濟上、精神上、政治上的激勵。被評為“優秀班組長”除依據有關規定和程序擇優提干外，還要重點培養發展入黨，優先安排外出考察學習等。
應程序辦理，避免隨意撤換班組長。在工作出現嚴重違紀、失職的班長撤去班組長職務后兩年內不得再次提任。
五、班組長在聘任期間，如發生下列情況之一的將予以解聘。
(二)嚴重違反礦業公司或區隊管理制度，受行政處罰的;。
(三)聘任期間日常或年終考核不合格的;。
(四)由于本人責任造成重大事故，造成重大經濟損失的;。
(五)因身體狀況及其他原因，不能履行聘約的。
建立健全班組長管理組織領導體系，明確責任部門和責任人，嚴格檢查考核，確保班組長隊伍建設健康有序發展。
(一)公司成立以總經理為組長的班組長任職資格管理領導小組，建立由人力資源部牽頭，黨群工作部、安全部等部門配合的班組長管理組織機構，嚴格規范班組長任職資格審查、安全培訓、職務任免、績效考評和總結表彰等關鍵環節管理程序。
入區隊管理人員選拔的基本前提。
(三)加強班組長后備人才培養，每年將新分大中專畢業生充實到生產一線班組實踐鍛煉，鼓勵有學歷的畢業生競爭班組長崗位，不斷提高班組長綜合素質。
(一)各區隊每月對班組長工作情況進行全面考核，并報班組長試用、考核領導小組審批，根據考核結果發放班組長津貼。
(二)考核結果分四個等級：
一級：90分—100分(包括90分)為優秀。
二級：80分—90分(包括80分)為稱職。
三級：70分—80分(包括70分)為基本稱職。
四級：60分—70分為不稱職。
(三)考核結果達到一級標準發放班組長津貼的100%;考核結果達到二級標準發放班組長津貼的80%;考核結果達到三級標準發放班組長津貼的50%;考核結果在四級標準的辭退班長職務，取消班組長津貼。
八、本辦法自下發之日起執行。
特此通知。
班組長考核管理辦法篇七
為努力實現快一拍公司的發展目標，進一步調動公司員工的工作進取性，切實提高員工規范服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，壯大資金實力，經月日公司會各部門負責人討論決定，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作職責心、團結協作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
公司內部成立考核領導小組。績效考核辦法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核資料進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;。
2、辦公區域紙簍內雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;。
4、辦公時光內，員工間不允許閑聊，違者扣1分;。
5、出入公司大門不隨手關門，扣1分;。
6、員工工作時光飲酒，扣10分;。
7、上班時光未經請假私自外出，扣5分;。
10、辦公用品由行政統一采購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;。
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;。
12、未經同意不參加公司內各種培訓及會議的員工扣5分;。
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;。
班組長考核管理辦法篇八
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。
二、考核資料。
(一)業務工作。
主要考核崗位職責的履行狀況和所承擔年度工作任務的完成狀況。
(二)共性工作。
主要包括參加政治業務學習、群眾活動、規范化制度化建設狀況;機要保密、計劃生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班狀況;精神禮貌建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風狀況。
三、考核方式。
考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日常考核與年終民主測評相結合的方式進行。
(一)日常考核。
日常考核按百分計算，其中業務工作占60%，共性工作占40%。
1、業務工作。考核工作領導小組根據日常考核評分標準，對工作人員的業務工作狀況進行定期考核，考核狀況記入《日常考核記錄表》。
2、共性工作。考核工作領導小組根據日常考核評分標準，對工作人員的共性工作狀況進行定期匯總，匯總狀況記入《日常考核記錄表》。
《日常考核記錄表》由考核工作領導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。
(二)民主測評。
民主測評成績按百分計算。考核工作領導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下:。
1、被考核人員總結年度工作狀況，填寫《年度考核表》;。
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的計算及運用。
考核結果實行百分制，分數保留到小數點后兩位。
被考核人員總分數=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優秀共產黨員名單的主要依據。
五、組織領導。
成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。
六、日常考核評分標準。
(一)業務工作。
1、盡職盡責完成本職工作，無扣分狀況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算):。
(1)在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的，每發表一篇分別加3分、2分、1分;發表新聞稿件的，每發表一篇分別加2分、1、5分、1分。
(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的，每發表一篇分別加1、5分、1分;發表信息稿件的，每發表一篇分別加1分、0、5分。
5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視狀況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展狀況的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優資格。
7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關規定處理外，科負責人和直接職責人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業道德規范和工作紀律，無扣分狀況的，得40分。
2、代表單位參加全市性群眾活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其他群眾活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度狀況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發現一次扣2分。
6、服務態度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規定值班或擅離職守的，發現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節約型機關的有關規定，發現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領導，不維護團結，與他人發生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執的，一次加5分。
(三)否決事項。
凡有下列狀況之一的，取消評先樹優資格:。
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網上交友聊天等娛樂活動，一經發現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現問題的。
七、其他事項。
其他需要加扣分的情形，由考核工作領導小組根據實際狀況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施辦法》執行。
班組長考核管理辦法篇九
(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點進行選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分。
(1)特征導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3.按主觀和客觀劃分。
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
綜上所述，對各級人員的考核可以從以下方面進行：知識(專業知識、行業知識、社會閱歷等)、工作業績、工作能力(組織能力、協調能力、溝通能力等)、工作態度、工作方法、工作效率、組織紀律、道德品質、配合度、學習精神、團隊精神、成本意識、目標達成、績效改進等。不同職級的人員考核的重點不盡相同，各考核點所占分值權重不一樣，但績效改進是每一位被考核者都必須包含的內容，它是落實績效考核pdca循環的具體體現。
班組長考核管理辦法篇十
為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的職責意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫忙、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍。
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。
三、考核依據及資料。
考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門能夠結合單位具體狀況制定相應的考核細則并實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變潛力及廉潔奉公、團結互助，職責心等要素上，實行量化考核。
對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。
對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和職責為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，職責心等方面，結合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核務必懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。
(一)個人月度業績綜合考核。
1.月度考核根據考核者當月工作計劃完成狀況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2.個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位(部門)張榜公布。
3.當個人考核得分小于50分時，m3=0，即崗位業績工資為零。
4.崗位業績工資按月發放，由單位(部門)根據個人考核結果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金。
5.考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核。
1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則并負責實施。
2.分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。
3.部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系(工作質量)30分。
4.考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。
5.當單位(部門)綜合考核分數小于60分時，n2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。
(一)員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。
(二)根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。
(三)本年度年終考核成績為“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
(四)連續兩年考核成績為“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
(五)連續兩年考核成績為“中”或本年底年終考核成績為“差“的員工，在本崗位降低一檔工資。
(六)對于已到達崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
(七)本年度年終考核成績為“差”并進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。
某大型集團從1984年創業時的11個人，發展到這天已擁有近萬名員工。當一大批優秀的年輕人被某大型的外部光環吸引來的時候，人們不妨走入某大型內部去看看某大型的人力資源管理，尤其是獨具特色的考核體系。某大型集團的考核體系結構圍繞"靜態的職責+動態的目標"兩條主線展開，建立起目標與職責協調一致的崗位職責考核體系。考核實施體系的框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結合、考核實施。
靜態職責分解。
靜態職責分解是以職責和目標為二條主線，建立以"工作流程"和"目標管理"為核心，適應新的組織結構和管理模式的大崗位職責體系。
確立部門職責。部門職責指部門為實現其宗旨而應履行的工作職責和應承擔的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。宗旨確定部門職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設置、制定工作流程的作用。
建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯系、規章和規范。
如一臺電腦從開發到最終消費要經過:需求調研——產品規劃——產品定義——產品開發——測試鑒定——工程轉化——采購——生產準備——生產制造——品質測試——產品運輸——市場準備——代理分銷——用戶服務——信息反饋諸多環節。
電腦公司就是透過與這些環節建立同步的、覆蓋各個工作環節的流程，并在全員范圍內培訓制定工作流程的方法，為部門協調、運作規范、揭示問題、持續改善、提升效率打下堅實的基礎。
制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應遵循的工作流程后，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標準崗位應承擔的職責、崗位素質、工作條件、崗位考核等具體規定。它是以《崗位指導書》的形式出現的。崗位職責來源于部門職責的細化和工作流程的分解。比如，一個部門經理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的;二是將一部分職責分解為下屬承擔的，三是由本部門牽頭，并由幾個部門共同承擔的。
動態目標分解。
一個崗位僅僅明白"做什么"、"怎樣做"還不夠，還要明白什么時間要做到什么程度、達成什么目標。動態目標分解就是按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關系有機地協調起來。首要過程是戰略規劃。戰略規劃的過程是將企業目標具體化。
某大型的戰略規劃分為三個層次:集團戰略發展綱要、子公司戰略規劃、業務部門戰略規劃。子公司層次的戰略規劃是業務部門年度業務規劃的重要指導，業務規劃的結果落實到每年的經營預算，各業務模塊的預算都務必與業務規劃相聯系，在"能量化的量化、不能量化的細化"的原則指導下，業務規劃按職責中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業務規劃要求首先確立宗旨、職責，根據宗旨和職責，在十分詳細的環境分析基礎上得出全年的目標。之后，進行經營預算、業務規劃、管理規劃。
目標分解。
出處 www.258dg.cn
為保證各項規劃的實施，各牽頭部門在與相關部門進行溝通與交流的基礎上，將目標按職責分解到相關部門。各部門根據《年度發展規劃與目標》，按職責一一時間分解為部門內各處的年度目標、各季度的工作目標和實施計劃，構成《部門季度計劃》。處級經理以上干部，要按季度分解季度目標，并列入處級經理以上干部的考核之中，構成《處季度(月)工作計劃隊重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計劃。
具體到員工要落實到與崗位職責書對應，比如電腦公司采用了"目標任務書"進行方針目標管理，其要點是:針對部門目標和薄弱環節，重點抓關鍵環節和重要步驟，對重點工作制定改善措施和計劃，并重點推進監控實施，以保證最終實現目標。確定最重要的又確實有潛力解決的工作目標。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標為3至4項，日常職責則不在"目標任務書"上體現。把企業宗旨和目標分解到個人的"崗位職責書"和"目標任務書"，為監控和考核打下了扎實基礎。
將目標落到實處，首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應關系，為了建立這種聯系，集團管理部門協助建立了超多的各種運作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據管理會計原理，結合自己的產品成本結構建立的一個量化的產品經營核算體系。
電腦公司臺式機事業部透過"屋頂圖"，將所有的費用細分成廣告費、部門費，成本分成材料、制造、運輸、技術服務、積壓、財務六塊，再把前兩年的歷史數據裝進去，就得到清晰的產品成本結構。這六塊成本都能夠落實到一個最直接的部門，比如說廣告費是由市場部負責，部門費用是經營管理部負責等等。這樣就建立起一個架構，使開源節流的任務分解到每一個部門，控制成本的任務進而分解到每一個崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門考核指標。
專核評價。
設定職責和目標后，某大型利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:。
1.定期檢查評議。以干部考核評價為例，某大型集團干部每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認可。
2.量化考核、細化到人。比如，電腦公司的綜合考核評價體系分部門業績考核、員工績效考核兩部分。部門業績考核的目的是透過檢查各部門中心工作和主要目標完成狀況，加強公司對各部門工作的導向性，增強公司整體團隊意識，促進員工業績與部門業績的有機結合;員工績效考了解組織目標，將個人表現與組織目標緊密結合，客觀評價員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改善績效，運用考核結果實現有效激勵，幫忙組織進行人事決策。
核形式是多視角、全方位的，包括上級對下級的考核，平級之間，下級對上級的評議，以及部門互評等。部門互評的目的是對各部門在"客戶意識、溝通合作、工作效率"等軟性工作指標方面進行評價，評價結果作為對部門負責人年度績效考核的參考依據。
透過部門互評，發現組織在工作關系方面存在的問題。民主評議的目的是為了考察干部管理業績，為干部選拔帶給參考依據，并為培養干部及干部的自我發展帶給參考，建立干部提升的透明、健康發展機制。員工績效考核和部門業績考核每季度進行，員工績效考核、部門互評和民主評議，每年綜合考評一次。部門業績考核均圍繞"利潤中心"進行考核，同時要體現各自的主題業務。
班組長考核管理辦法篇十一
為落實安全生產責任制，夯實安全管理基礎，強化經營車輛駕駛員安全責任意識，確保行車及人身財產安全，全面提升公司安全管理水平，根據《道路交通安全法》和公司安全生產管理要求，制定本考核辦法。
一、安全行駛考核。
公司對經營車輛駕駛員行車的考核管理，實行安全行駛獎勵、事故違章扣罰的管理辦法。
1、駕駛員安全行車獎勵以駕駛員安全行駛里程作計算依據；各單位應嚴格、準確統計駕駛員安全行駛里程及各車輛違章及事故情況，并按月上報公司有關考核部門。
2、獎勵標準。
（1）、以累計安全行駛3萬公里為一計獎里程。
（2）、累計安全行駛3萬公里獎勵1000元，以后累計安全行駛里程每增加3萬公里，獎勵遞增100元,即累計安全行駛3萬公里獎勵1000元，6萬公里獎勵1100元，以此類推。
3、違章及事故扣罰安全行車里程。
駕駛員因發生責任事故、交通違法、違規操作扣除安全行駛里程的辦法（凡扣除安全行駛里程的，至0公里為止）：
（2）、駕駛員在行車過程中，發生輕微事故，經濟損失在1000元以上，負全部責任的，扣除安全行駛里程；負次要責任的，扣除安全行駛里程10萬公里；經濟損失在1000元以下的，負全部責任的，扣除安全行駛里程6萬公里；負次要責任的，扣除安全行駛里程3萬公里（扣完為止）。
（3）、駕駛員在行車過程中因個人因素發生嚴重交通違法行為（扣六分以上或罰款300元以上），扣除安全行駛里程10萬公里；超速20%以上（一般路段限速60公里/小時，高速路段限速80公里/小時），取消累計安全行駛里程；發生一般交通違法行為、超速10%以上且低于20%以及違反安全操作規程的，一次扣除安全行駛里程3萬公里。
4、交通事故等級按“國務院493號令”及公安部道路交通事故等級劃分標準分輕微、一般、較大、重大、特大事故五個等級。交通事故的責任、經濟損失、路況考核和統計，以公安處理機關責任認定書、調解書、判決書及各單位在閩運車輛運輸信息管理系統上錄入數據資料為基礎，結合向保險與統籌索賠的數據進行確認。
5、對駕駛員行車安全進行考核表彰前，駕駛員辭職、違規被單位辭退的，將取消其考核獎勵資格。
二、駕駛員違章行為考核。
1、凡違犯交通管理法規和本公司有關車輛安全管理規定的行為統稱為違章。
2、所有車輛在行車途中因駕駛員個人因素造成的違章罰款一律不予報銷；違章被扣的證照，原則上由違章本人自行處理，確需單位出面時，一切費用由違章者自負。因車輛改型、超載等非駕駛員個人因素造成的罰款，由公司承擔。
（8）、不按操作流程進行裝缷作業，存在安全隱患者；（9）、不按規定進行行車前、中、后檢查，形成安全隱患者。
4、嚴禁駕駛員在工作日飲酒或酒后開車，一經發現罰款500元并辭退。
5、不服從調度，或未經調度私自動用車輛或繞道行駛辦私事者，一經發現罰款200—500元。
6、運輸過程中，臨時停車，人離開車輛，造成貨物或隨車物品被盜、丟失，由駕駛員賠償全部經濟損失，造成事故者，套定等級事故，按負全部責任處理。
三、駕駛員肇事行為考核。
（2）、無證駕駛車輛或將車輛交給其他人員駕駛造成事故者；（3）、駕駛與準駕車型不相符的車輛造成事故者；（4）、私自動用車輛或無故繞道行駛辦私事造成事故者；（5）、肇事后不保護現場者。
（6）、肇事后逃逸除由交警部門處罰外，另作辭退處理。
2、發生直接經濟損失500元以下的行車事故，若出現賠償，費用一律由肇事者或當事駕駛員自負。(保險公司不理賠)。
3、發生直接經濟損失500元及其以上，1000元以下的責任行車事故，按當事駕駛員所負有的全部、主要、同等、次要責任，分別按保險理賠后經濟損失的100%、80%、60%、40%賠償。
4、發生經濟損失1000元及其以上的責任行車事故，按當事駕駛員所負有的全部、主要、同等、次要責任，分別按保險理賠后經濟損失的80%、60%、50%、40%賠償。最高賠償額為20000元，最低不低于600元。
5、駕駛員發生事故時，駕駛員培訓教育費、罰款等由駕駛員自負。
6、因維修、養護、例行檢查等職責不履行、工作不到位造成機械事故的，要查明原因、分清責任，給予材料、工時費及停車造成損失10%-50%的處罰。
1、《阜陽國禎燃氣有限公司經營車輛駕駛員安全行車考核管理辦法》和《阜陽國禎燃氣有限公司安全生產考核管理辦法》，共同構成公司安全生產考核體系，駕駛員適用于《阜陽國禎燃氣有限公司經營車輛駕駛員安全行車考核管理辦法》，生產經營人員適用于《阜陽國禎燃氣有限公司安全生產考核管理辦法》。
2、本辦法考核對象為運行車輛駕駛員。駕駛員在公司內部運營車輛駕駛崗位上調動或在部門內調換運營車輛可累加計算安全行車里程；駕駛員如調離駕駛崗位，安全行車里程終止，再次從事運行車輛駕駛，從零計算安全行車里程。
3、經營單位應確定一名兼職經營車輛安全行車考核員，安全行車考核員按月編制駕駛員安全行駛里程及事故違章情況月報表，分別報送安全技術部和經營管理部。
4、駕駛員違章行為和肇事行為考核按月進行，由安全技術部組織實施，處罰即時執行。安全行駛里程考核按季進行，由安全技術部和經營管理部共同實施，安全技術部審定安全行駛里程，經營管理部核定獎懲標準，按審批流程簽批后與經營活動安全生產獎同期兌現。
五、其他。
1、本考核辦法從2015年1月1日起執行，駕駛員安全行車里程從零計算。
2、本考核辦法未盡事宜以補充規定下發，與本辦法具有同等效力。
3、本考核辦法由安全技術部和經營管理負責解釋。阜陽國禎燃氣有限公司。
2015年1月1日。
班組長考核管理辦法篇十二
第一條為確保集團公司年各項經營、管理目標的實現，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執行、重在結果”的重要經營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式。
第二條本考核辦法根據集團目標預算管理系統中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據，并根據考核的結果和各被考核單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)發放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。
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第三章考核原則及指導思想。
第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據，做到公平、公正、公開、科學合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。
第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現和完成工作任務的情況，依據考核結果兌現高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現代企業薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業績相吻合。
第四章考核范圍及對象。
第六條高管人員、事業部、子公司負責人、集團規定的其他被考核人。
第五章考核內容。
第七條高管績效月度考核的主要內容包括高管所負責經營單位或部門在目標預算管理系統中的經濟指標和非經營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調整的目標任務和下月需要完成的目標任務。
第七章考核程序。
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務，同時將下一年的年度目標任務分解到12個月，并將下一年度目標任務和分解后的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統、績效考核管理辦公室提報。績效考核管理辦公室在績效考核管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的月度目標任務進行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據《績效考核表》(見《績效考核實施方案》)的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據上月目標任務完成情況，向目標預算管理系統和績效考核管理辦公室提報下月目標任務。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據年度目標任務書約定的考核指標及權重進行年度綜合考核。
第十五條集團公司各個職能部門、事業部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領導。
第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設績效考核管理辦公室，負責高管(集團要求的被考核人)績效考核的全部工作。集團公司規定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領導績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋。
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結果，通過對高管績效結果的反饋，激發其改進現在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進措施。績效考核管理辦公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協助各被考單位認真分析產生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。
第十章考核紀律。
第十九條高管薪酬績效考核工作應當遵守如下紀律：
(一)績效考核管理辦公室在考核時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價;績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考核者，一經發現將給予降職并追究相應的責任。
(二)被考核人應積極配合考核工作。考核人必須在規定的時間內提報相關考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%;弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。
(三)被考核人在對本單位管理人員及員工進行考核時，出現不公的現象，一經查實，扣發當月的績效工資，情節嚴重者將追究相應的責任。
第十一章附則。
第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復議;對解釋或復議結果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自年月日起施行。
第二十一條此前所頒發執行的有關高管薪酬績效考核的規定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
班組長考核管理辦法篇十三
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;。
3、不斷提高公司員的工作潛力，改善工作業績，提高員工在工作中的主動性和用心性;。
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。
5、透過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。
非生產時期，定量30%，定性70%。
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作潛力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導。
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:。
工作職責:。
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據公司生產經營狀況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理狀況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例務必科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行狀況:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下決定基準:。
a工作過程的正確性b工作結果的有效性。
c工作方法選取的正確性d工作的改善和改善。
e解決問題的潛力f職責意識、個人品格。
